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摘 要
2008/2/20
中華人民共和國勞動合同法簡介

壹、體例結構:共分八章九十八條
�@�@第一章 總 則§1~6
�@第二章 勞動合同的訂立      §7~28
�@第三章 勞動合同的履行和變更   §29~35
�@第四章 勞動合同的解除和終止   §36~50
�@第五章 特別規定        §51~72
      第一節 集體合同  �@�@ §51~56
      第二節 勞務派遣  �@�@ §57~67
      第三節 非全日制用工�@�@ §68~72
�@第六章 監督檢查        §73~79
�@第七章 法律責任        §80~95
�@第八章 附 則         §96~98

第一章 總 則�@§1~6
�@�@�@適用對象:§2
�@�@ (1)境內企業、個體經濟組織、民辦非企業單位--用人單位
�@�@�@(2)國家機關、事業單位、社會團體與其建立勞動關係  勞動者
Q:有無試用外國勞動者?港澳臺勞動者?

�@�@�@基本原則:§3
�@�@�@合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用原則。

�@�@�@規章制度 §4
�@�@�@用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權
�@�@�@�@利、履行勞動義務。

 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動
�@ 安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞
�@ 動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職
�@ 工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。

 在規章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當的,有權
�@ 向用人單位提出,通過協商予以修改完善。

 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,
�@ 或者告知勞動者。
規章制度之三大義務§4
規章制度之決定異議告知程式

 違反責任:§80
 行政責任:行政部門責令改正,給予警告。
 民事損害賠償責任:勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
 法律預防:
Q:召開工會或職工代表大會之會議記錄
Q:協商確定之簽署證明書面記錄
Q:公式或告知方法之證明:
�@ ex:公告欄公佈
    規章制度作為勞動合同之附件
    作為員工手冊發放簽收
    平時規章手冊訓練考試、上課簽到、考卷
第二章 勞動合同的訂立§7~28
�@�@�@ (1)書面合同之要求
�@�@�@ (2)訂立前之權利義務
�@�@�@ (3)勞動合同之種類
�@�@�@ (4)勞動合同之內容、生效與無效
�@�@�@ (5)試用期
�@�@�@ (6)保密義務與競業禁止限制
�@�@�@�@書面合同之要求 §10
 第十條
 建立勞動關係,應當訂立書面勞動合同。
 已建立勞動關係,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內
�@ 訂立書面勞動合同。
 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關係自用工之日起建
�@ 立。
Q:口頭勞動合同有無效力?
�@ 一、勞動關係之建立:自用工之日起(§7)
�@ 二、簽定時期:原則上自用工之日
�@ 三、寬限期:§10-2:一個月
�@ 四、違反之責任:
�@ §82-1:
  用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同
�@ 的,應當向勞動者每月支付二倍的工資
�@ §14-3:
  用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人
�@ 的單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
�@ §82-2:
  用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂
�@ 立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

書面合同之簽訂
訂立前之權利義務 §8
 用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地
�@ 點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求瞭解的其他情
�@ 況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。

 解析:
 用人單位之告知義務:
 勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報
�@ 酬,以及勞動者要求瞭解的其他情況
 勞動者之告知義務:
 勞動者說明與勞動合同直接相關的基本情況
 法律預防:
 面試時要求書立切結書負擔誠實告知義務並保證提供檔之真正ex身分、學歷
�@ 證件、離職證明、有無負擔競業及保密義務等亦可於合同內註明
�@ 勞動合同之種類
§12:固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限
(1)固定期限勞動合同:§13
   指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
(2)無固定期限勞動合同:§14
   指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
   應當訂立無固定期限勞動合同之情形:
  1.勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
  2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同
�@�@時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
  3.連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。
(3)完成一定工作任務為期限:是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成
�@�@為合同期限的勞動合同。(§15)
固定期限與無固定期限之比較:
勞動合同之生效
 第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,並經用人單位與勞動者
�@ 在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
 勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
 法律預防:
 確認本人親自簽名
 文本留存之管理及交付簽收證據
Q:未交付文本之法律責任?
勞動合同之內容
一、合同之必要條款:(§17)
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負
    責人;
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效
    身份證件號碼;
(三)勞動合同期限;
(四)工作內容和工作地點;
(五)工作時間和休息休假;
(六)勞動報酬;---§30---§38-1-2---§46-1-1--§85
(七)社會保險;
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;-§38-1-1
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
 Q:違反之效力?
二、合同任意條款
 勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培
�@ 訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。 (§17-2)
(一)試用期
 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;
�@ 勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定
�@ 期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。

 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不
�@ 得約定試用期。

 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,
�@ 該期限為勞動合同期限。
解析
一、試用期間之約定:一次試用原則(§19-2)
(1)試用期限:
 a.勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;
 b.勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;
 c.三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
(2)不得約定試用期:
 a.以完成一定工作任務為期限的勞動合同;
 b.勞動合同期限不滿三個月的。
表格整理

二、試用期之權利義務
(1)一次性適用原則
(2)試用期包含在勞動合同期限內,單獨約
      定試用期之合同無效
(3)享有完整之勞動權利
(4)試用期工資:合同內約定工資之80%,
      但受最低工資保障:§20

(5)§21用人單位原則不得解除勞動合同; 例外允許:勞動者有本法第三十九
�@�@ 條和第四十條第一項、第二項規定的情形
第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造
�@�@�@成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本
�@�@�@人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也
�@�@�@不能從事由用人單位另行安排的工作
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作
�@�@�@的;

 勞動者之解除權:§37
 勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
Q:書面為之?

試用期之解除合同

 法律預防:
 錄用條件明確化,並建立考核標準及記錄
 錄用時規章制度之告知,詳列嚴重違反規章制度之項目,及評核標準
 具體條列嚴重失職之情形
 兼職之禁止
 誠信告知義務
 以上皆得於面試錄用時以切結書或承諾書之方式為之

 (7)違反試用期規定之責任§83
 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;
�@ 違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標
�@ 準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
 解析:行政責任:行政部門責令改正---針對『約定』之處罰。
 民事損害賠償責任:限『已履行』部分,反之未履行:無。
(二)培訓服務期間之約定:§22
 第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓
�@ 的,可以與該勞動者訂立協定,約定服務期。

 勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的
�@ 數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金
�@ 不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

 用人單位與勞動者約定服務期的,不影響按照正常的工資調整機制提高勞動
�@ 者在服務期期間的勞動報酬。

 解析:
Q:何謂『專項培訓費用』?服務期限多久?
 針對『專業技術培訓』,非指工作上必要之職業培訓,二者之區分標準、培
�@ 訓費用多寡與期限長短,容待進一步司法解釋
Q:違約之處理¡V得約定違約金
Q:違約金數額上限---培訓費用
Q:實際數額依未履行期比例分攤
(三)保密義務與競業禁止條款:§23
 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業
�@ 秘密和與智慧財產權相關的保密事項。
�@ 對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動
�@ 者約定競業限制條款,並約定在解除或者終止勞動合同後,在競業限制期限
�@ 內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向
�@ 用人單位支付違約金。
 第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員
�@ 和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞
�@ 動者約定,競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
�@ 在解除或者終止勞動合同後,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類
�@ 產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位,或者自己開業生產或者
�@ 經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年。

 解析:
 (一)保密事項:針對『商業秘密』和與『智慧財產權相關』的保密
 Q:何謂『商業秘密』?
 反不正當競爭法第十條第三款規定:
 1.不為公眾所知悉
 2.能為權利人帶來經濟利益
 3.具實用性
 4.權利人採取保密措施的技術資訊和經營資訊
 ex:經營信息:管理方法、產銷策略、客戶名單非專利技術信息:生產配
�@�@�@ 方、工藝流程、技術訣竅、設計圖紙等
解析
(二)競業限制條款
1.對象限制:a.負有保密義務的勞動者
      b.高級管理、技術人員
2.範圍地域限制:指與用人單位實際形成競爭關係之行業與區域
3.期限之限制:不得超過二年
4.經濟補償之約定與支付:
 Q:支付時期:勞動關係結束後+按月支付
 Q:不能包含在工資中
 Q:未支付不生競業限制之效力
5.保護合法權利所必要者
解析
(三)違反之效果:
1.勞動者應當按照約支付違約金¡X前提須有違約金之約定

法律預防:
1.於勞動合同中或保密協議中約定,並明確界定商業秘密之資訊範圍、種類
2.制定保密管理辦法採取保密措施區分機密等級與保密人員義務
3.針對違反保密義務與競業條款,明確約定違約金之數額
Q:金額未明定---參考補償金
(四)合同中之違約金條款 §25
 第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
 解析:
 原則禁止,例外允許
 僅二種例外情形:
 1.§22-2:違反培訓服務期間之約定
 2.§23-2:違反保密義務與競業禁止條款
勞動合同之無效
 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效:
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在
    違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權
     利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
�@�@�@對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人
�@�@�@民法院確認。
 第二十七條 勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有
�@ 效。
 第二十八條 勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向
�@ 勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動
�@ 者的勞動報酬確定。

 第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效,給對方造成損
�@ 害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。

 勞發部1995年5月『違反勞動法有關勞動合同規定之補償辦法』
第三章 勞動合同的履行和變更  §29~35
(一)勞動合同的履行:§29
     依勞動合同的約定,各自履行。
(1)用人單位之權義:
   1.支付勞動報酬:§30
   2.不得強迫或者變相加班:§31
   3.支付加班費
(2)勞動者之權義:
   1.依法請求法院發支付令:§30-2
   2.違章指揮、強令冒險作業拒絕權§32-1
   3.危害人身安全、健康之批評、檢舉和控告權
    §32-2

法律預防:
Q:及時足額

(二)勞動合同的變更 §33~§35
(1)法定變更:
  1.名稱、法代等變更:不影響勞動合同的履行。
  2.主體變更:合併或者分立等情況承繼其權利和義務的用人單位繼續履行   
(2)合意變更:書面為之§35
(3)情勢變更:§40-1-3協商變更
第四章 勞動合同的解除和終止  §36~50
【一】勞動合同之解除
(一)合意解除:§36用人單位與勞動者協商
       一致,可以解除勞動合同。---§46-1-2
(二)勞動者之解約權:
(1)任意解除權:§37提前30日前書面通知/
      試用期前三日通知
(2)法定解除權:§38 (特別解除權)
 §38用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
 (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
�@ (二)未及時足額支付勞動報酬的;
�@ (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
�@ (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
�@ (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
�@ (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

(3)重大侵害行為之立即解約權:
 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或
�@ 者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立
�@ 即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

(三)用人單位之解約權:
(1)法定解除權(一):§39:勞動者之過失解除
勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
法律預防
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的
  Q:『錄用條件』之明確化與書面化
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的
  Q:規章制度中嚴重違反行為之列舉條款
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大
   損害的
  Q:嚴重失職,營私舞弊行為之列舉
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的
  Q:兼職禁止承諾書做為錄用條件

(2)法定解除權(二):§40:勞方無過失及客觀情勢變更之解除
 有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
法律預防
(一)勞動者患病或者非因工負伤,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
 Q:證據之收集
(二)勞動者不能勝任工作,經过培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的
 Q:不能勝任工作之標準明確(職能及工作職掌說明書)+培訓或者調整工作崗位之證明


(3)經濟性裁員:§41:
 1.法定原因:
 (一)依照企業破產法規定進行重整的;
�@ (二)生產經營發生嚴重困難的;
�@ (三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調
     整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
�@ (四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟
     情況發生重大變化,致使勞動合同無法履
     行的。
 2.法定程式:
   a.提前三十日向工會或者全體職工說明情況
   b.聽取工會或者職工的意見
   c. 向勞動行政部門報告裁減人員方案
  3.優先留用下列人員:
  (一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
  (二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
  (三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
  4.六個月內同一條件之優先招用人員:
  用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當
�@ 通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

 (4)禁止解除事由:§42
 勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的
�@ 規定解除勞動合同:
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職
    業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學 
    觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者
     部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不
    足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
   Q:有無排除§36之適用?
 A:並不禁止協商一致解除
 Q:同時具備§39之情形可否解除?
 A:仍可依據§39之規定解除合同。
(三)用人單位之解約權:
 (5)解除前置程式:§43應當事先將理由通知工會工會有權要求用人單位糾
�@�@�@�@正用人單位應當研究工會的意見,並將處理結果書面通知工會
Q:違反本條之效力為何?是否構成違法解除?
 (6)違法解除或終止之責任:§48
 勞動者:
     1.繼續合同
     2.要求賠償金:§87:§47× 2
【二】勞動合同之終止
(一)法定終止事由:§44  ---------- §45
有下列情形之一的,勞動合同終止:
 (一)勞動合同期滿的;針對固定期限合同和完成一定工作之合同
Q:默示更新?
 期限界至勞動者仍在原用人單位工作,用人單位並未表示異議,視為續訂勞
�@ 動合同(勞發部1996.354號)產生一問題?
 如何處理期限問題?
 1.依第十條規定須於一個月內簽訂書面合同。違反依八十二條處罰。
 2.一年仍未簽定?第十四條第三項,視為無固定期限

 Q:注意第四十五條之例外規定:即四十二條禁止解除契約之情形

 其中第二項:在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞
�@ 動能力的:注意工傷保險條例第33,34,35之規定
(一)法定終止事由
(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
 依勞動法第七十三條規定,係指退休之情形,享受基本養老保險待遇之條
�@ 件:1.退休;2.繳費保險年資達十五年者
(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散
�@�@�@的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
【三】經濟補償金:
(1)事由:§46
 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
 (一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
 (二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞
�@�@�@�@ 動者協商一致解除勞動合同的;
Q:由勞動者主動提出則不在此限。
 (三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
 (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同
�@�@�@意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合
�@�@�@同的;
 1.用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續
�@�@ 訂的情形:無
 2.用人單位降低勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情
�@�@ 形:有
 3.用人單位不續訂勞動合同,勞動者同意與否的情形:有
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同
(七)法律、行政法規規定的其他情形。

 (2)計算:§47:
 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向
�@ 勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動
�@ 者支付半個月工資的經濟補償。

 勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區
�@ 上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資
�@ 三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

 本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工
�@ 資。

 解析:
 『本單位工作的年限』之意義?原則上接續計算
1.滿一年支付一個月工資
 六個月以上不滿一年的,按一年計算;
 不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
2.高級勞動者有上限
3.月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

 (3)支付時期:
 §50:辦結工作交接時一次性支付
 法律預防:
 工作交接VS支付
第五章 特別規定
第三節 非全日制用工§68~72
 意義:非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平
�@ 均每日工作時間不超過四小時,每週工作時間累計不超過二十四小時的用工
�@ 形式。
 形式:口頭或書面
 試用期之禁止:不得約定試用期
 雙方得隨時終止
 無經濟性補償金之問題
 最低工資之保障
 結算工資週期不得超過十五日

 法律預防
Q:何種產業、工作形態之人員可利用此用工方示式?
 最大好處:
 得隨時終止+無經濟性補償金
第七章 法律責任 §80~95
 (一)規章制度違法之法律責任:§80-------------§4
 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的,由勞
�@ 動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責
�@ 任。
 解析:
 行政責任:行政部門責令改正,給予警告。
 民事損害賠償責任:勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
Q:何謂『直接涉及勞動者切身利益』的規章制度?
 A:從§4:有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福
�@�@�@利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等
 法律邏輯:§4-->§38--> §46
             §80

(二)缺乏必備條款及不提供合同文本之法律責任:§81------------§16、§17
 解析:
 行政責任:行政部門責令改正,給予警告。
 民事損害賠償責任:勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。
(三)未簽訂書面合同之責任:§82---10、§14
(四)違反試用期之法律規定:§83----------§19
 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;
�@ 違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標
�@ 準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
 解析:
 行政責任:行政部門責令改正---針對『約定』之處罰。
 民事損害賠償責任:限『已履行』部分,反之未履行:無。
(五)扣押勞動者證件之法律責任:
     §84-----§9
(六)未依法支付勞動報酬、經濟補償
   金之責任:§85------§46§47
(七)簽定無效合同之法律責任:§86
 法律邏輯:
�@�@�@�@�@�@�@ 勞動者�@�@�@�@ 用人單位�@�@�@ 過錯者
過失原因�@�@�@ §26-1�@�@�@�@�@ §26-1 �@�@�@�@§26-2~3
責任�@�@�@�@�@ §39-5解除合同�@ §38解除合同�@�@§86有過錯的一方應當
�@�@�@�@�@�@�@ §86賠償責任�@�@§46經濟補償金�@ 承擔賠償責任
�@�@�@�@�@�@�@�@�@�@�@�@�@�@ §86賠償責任

 (八)違法解除或中止合同之法律責任:§87--§48
違法解除或中止合同之情形:
1.違反§42規定:不得解除而解除之情形
2.違反§40規定:未遵守法定程式於三十日前通知
處理方式:
1.勞動者要求繼續履行時:應繼續履行合同,毋庸支付
2.勞動者請求賠償金:§87 ---§47×2:經濟補償金之二倍
(九)侵害人身權之法律責任:§88
(十)不出具解除終止書面證明之法律責任:§89
(十一)勞動者之賠償責任:§90
(十二)用人單位與勞動者之連帶賠償責任:§91
(十三)用人單位與派遣單位之法律責任:§92
(十四)無照營業之法律責任:§93
(十五)個人承包業之連帶賠償責任:§94
(十六)不履行法定職責違法行使職權之法律責任:§95
第八章 附 則 §96~98
 過渡條款:§97
 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同,繼續履行;本法
�@ 第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行
�@ 後續訂固定期限勞動合同時開始計算。

�@ 本法施行前已建立勞動關係,尚未訂立書面勞動合同的,應當自本法施行之
�@ 日起一個月內訂立。

�@ 本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止,依照本法第
�@ 四十六條規定應當支付經濟補償的,經濟補償年限自本法施行之日起計算;
�@ 本法施行前按照當時有關規定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償的,按
�@ 照當時有關規定執行。




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