遠距工作或是在家工作work from home（wfh），是在疫情時期相當熱門
的職場話題，其實早在許多上班族離開受雇生涯後，利用自身專長以soho
族型態承攬工作，在住家工作已普遍存在，僅是受雇勞動者囿於工作設備、溝通協
調等因素一直是以企業提供的工作場所為提供勞務的處所。
企業因為疫情考量分散風險的因素，已然將遠距工作型態列為人力資源配置的必要
規劃，如此改變傳統勞動者的提供勞務方式，影響所及除了員工個人要能適應網路
時代的工作形態的劇烈改變，雇主如何檢視員工的工作績效，重新約定勞雇雙方的
勞動契約內容，是不可忽略的管理課題。
以下提供幾個面向來一起探討：
1.工作時間的約定
不管職務是間接性在家工作抑是全時居家上班，對於工作時間的約定益形重要，依
據勞基法第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」規定，
雇主應正確記錄勞工提供勞務的時間，因為提供勞務地有所變動，需與勞工重新約
定工作與休息時間，如此才能釐清何時是加班時段，避免加班費短付的問題。
2.工資內容應檢視
勞基法第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。」，以及勞基法施行細則第14
條之一第1項：「本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項：
一、勞雇雙方議定之工資總額。二、工資各項目之給付金額。」，依照以上規定工
資項目及金額內容應明確約定，居家工作對工資內容最容易產生紛爭常是如：管理
或職務津貼，伙食津貼、交通補助或手機電話費用等。
雇主往往片面改變或取消相關金額，因與勞工的認知有所出入，常見為勞資糾紛
的項目，更要小心避免落入勞基法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。
」而致受罰，務時的做法是在企業內部的薪資管理辦法中載明各項工資項目、發放
依據以及調整的時機，並於勞動契約與勞工明確約定工資的內容，如此才是避免工
資發放的爭議。
3.工作績效的認定
既然工作場所可能在住家，雖然已約定好工作時間，對人性而言難免會懶散拖延
影響工作效率，但又是不得不的人力分配規畫，所以以專案任務方式檢視工作成
效，如同soho族完成承攬工作般，既然主管無法像在公司現場容易可以直接目視
督導，不失為較具體可行的管理方式，僅是需依照不同的職務內容，劃分出得以檢
視工作完成的績效標準。
4.職業災害的認定
在公司現場上班雇主得以直接指揮監督，若發生職業災害較為容易認定，而在居
家上班，雖雇主無法直接指揮監督，但勞務提供已經勞雇雙方重新約定，如果在住
家不小心滑倒受傷、到底算不算職業災害，每個個案需依實際發生的狀況認定，但
對雇主來說是個潛在的風險，應該就居家上班的工作內容以工作職務說明書方式撰
寫完備，較為容易釐清事由發生的責任歸屬，當然必備的團體保險也是分散風險的
做法。
隨著全球政治經濟的劇烈變化，企業往往需要因應新的變局，隨時採取應變的措
施，而因應新型態的工作內容與場域，所有人資管理部門更需預先規劃相關配套做
法，才能避免突發事件發生時的慌亂處置，做好風險控管的課題。