一、員工沒有申請加班但卻自行主動加班，到底算不算加班，公司是否有給付加班費的義務? 亦若員工自行留滯提供勞務場所，卻是處理私人事務，這樣也算加班嗎?
這些在企業人事管理上時常發生的爭議問題，提供以下以下的判決摘要供做參考：
最高行政法院108年度判字第437號判決：
勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為
雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長
工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約
雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長
工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務，
此不因雇主採取加班申請制而有所不同。
故勞工上、下班的簽到、退或刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，
雇主事後亦負有於核發當月（次）工資前會同勞工予以及時修正的義務，雇主
自不得僅以其採取加班申請制，其所屬勞工如未申請加班，即不問該勞工是否
確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。
以上判決很明確的說明勞工在延長工作時間，如果不是雇主請勞工加班，而是勞工主動加班，雇主卻未表示制止或為反對之意思，則認為雙方已就延長工時達成合意之意思表示，不論公司是否有加班申請制度，雇主需有給付加班費之義務。
再則無論員工是任何原由，如因接送小孩提早到公司，或是下班後等待晚上約會、因避開交通繁忙時段留滯辦公室，只要出勤記錄顯示超過正常上班時間，已達加班計算單位，一律視為員工已提供勞務必須給付加班費用。
二、尤其已於一○九年一月一日開始施行的勞動事件法第三十八條規定：
出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
要求雇主很大的舉證責任，只要無法證明員工在非上班時間並不是在提供勞務，一律視為加班時間。
其立法理由如下：
勞工通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；雇主依勞動基準法第三十條第五項及第六項規定，應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，並逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。
爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。
三、那企業如何因應相關法規的規範呢?以下管理作為的小提醒供您參考：
1. 充分宣導準時上下班打卡的觀念，仍應檢視加班申請流程，掌控員工加班之情形。
2. 定期查核出勤紀錄，有異常加班情形，需即時因應處理。
3. 適時員工關懷，訪談加班異常員工，做好訪談記錄，了解員工作息，提供必要之協助。
4. 即時更正出勤記錄，最好是當週， 最遲於每月發薪日前更正。
故檢視公司內部管理流程，隨時稽核異常加班之情事，適時更正處理，以減少不必要的紛爭，杜絕可能的勞資爭議風險。