新聞事件摘要：
一名任職人力資源公司的女員工，懷孕期間遭到資遣，桃園市政府性平會認定該公司違反性平法開罰30萬元。被處罰公司不服，向台北高等行政法院提起訴訟，強調女員工是業績未達標準才被解雇，終止勞動契約與其懷孕因素無關。不過法官審理後認為，女員工懷孕時公司未採取相當保護措施且與資遣的時間點相當接近，判決該公司敗訴。
以下為新聞案例的法院判決摘要：
臺北高等行政法院 109 年訴字第 607 號判決
裁判日期：民國 110 年 02 月 04 日
原 告 ○○有限公司
被 告 桃園市政府
上列當事人間性別工作平等法事件，
事實概要：
◎原告於民國107年9月10日僱用勞工張○○（下稱申訴人）擔任一級專員，工作內容為招募人
才，透過電話或網路平台尋找求職者，並且媒合求職者至配合廠商工作。
◎申訴人於108年3月11日告知原告人力資源部主任郭○○懷孕之事後，即於同年4月1日遭郭
○○約談，以業績無法達到目標為由依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並以當日為最
後上班日。
◎申訴人因此認為原告涉及懷孕歧視，而於108年4月23日向被告桃園市政府所屬勞動局申訴。
嗣經審議結果，認定原告違反性別工作平等法第11條第1項規定成立，並處原告罰鍰新臺幣。
原告不服，提起訴願， 經勞動部決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。
原告主張：
原告係因申訴人不能勝任工作，故終止勞動契約，與申訴人懷孕無關：
□原告訂有專員薪資暨獎金制度說明表及業務疏失懲處標準等工作規則，另業務疏失懲處標準之
內容則記載：「記大過累計三次者，開除免職。」。申訴人清楚知悉其工作內容及原告獎懲標
準。
□申訴人於107年9月到職後，其業績表現連續7個月均未達業績標準。原告本欲於108年1月
解僱張嘉玲，但經郭彌勳建議，始再給予申訴人一段時間改善。期間郭彌勳對申訴人多加鼓
勵，並且於108年1至3月間請主管或資深同仁協助其提升業績，惟申訴人經過3個月業績表現
仍未見改善，原告才於108年4月1日將申訴人資遣。
□原告是希望以正面鼓勵方式提升員工業績，雖未對申訴人為形式上之記過懲處，但申訴人之工
作表現性質上符合記大過累計3次開除免職之規定。原告給予申訴人相當改善期間仍無法達到
業績標準，申訴人顯然不能勝任工作。
被告主張：
原告以不能勝任為由資遣申訴人，不符最後手段性原則，違反性平法第11條第1項規定，原處
分並無違誤：
△ 申訴人雖然連續7個月均未達業績標準，然依原告「製造部—專員薪資表」所載獎金制度及
「○○集團業務疏失懲處標準」之規定，原告僅能對申訴人為「記大過」之懲處，不能以不能
勝任為由逕行終止勞動契約，原告所為解僱行為顯與解僱最後手段原則相悖，其主張資遣申訴
人與懷孕無涉，顯屬無稽。
△ 原告於108年3月11日即知悉申訴人懷孕之事，且申訴人於108年4月1日向代理主管林○○
請假，然原告卻於108年4月1日中午告知申訴人決定將其資遣，並以當 日為最後上班日。即
便當日下午申訴人請假就醫後診斷宜安胎休養，原告仍以申訴人已遭資遣為由，未准其後續
安胎休養。原告所為時間上過於緊密，且未依公司懲戒記過方式即逕以無法勝任為由資遣申訴
人，難謂原告解僱申訴人並無考量其懷孕之事。
法院判斷：
☆性別工作平等法第31條已經明定，受僱者釋明差別待遇之事實後，即應由雇主就差別待遇之非
性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。而且，
關於因懷孕而差別待遇事實之證明，於雇主關於資遣受僱女性事務之決定，有受其懷孕之影
響而有差異，即為已足。亦即，若非懷孕因素，雇主關於資遣之處遇決定，將有其他不同處
遇決定者，即構成因懷孕而為歧視。
☆所謂不能勝任工作是指舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義
務均涵蓋在內。至於不能勝任須至何種程度，始能解僱，亦須雇主於其使用勞動基準法所賦
予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止契約，以符「解僱最後手段性原則」。
☆原告於申訴人任職期間，除請資深員工及主管輔導申訴人提升業績外，確未曾向申訴人提及如
業績仍持續不佳將依上述獎懲規定記大過或予以資遣之事。衡之常理，原告既訂有上述獎懲標
準，其若認為申訴人不能勝任工作而欲將之資遣，僅需依上述獎懲標準對申訴人記大過、資遣
即可，原告卻一反常情，不僅未因申訴人業績不佳而對申訴人記大過或提出警告，反一再給予
申訴人機會，並請資深員工及主管輔導申訴人提升業績，可見原告並非認為申訴人之業績全無
改善之可能。
☆原告在知悉申訴人懷孕後，不顧「解僱最後手段性原則」及自己所訂之獎懲標準，未先採取勞
動基準法法所賦予保護勞工之各種手段（例如：減薪或依上揭獎懲規定記大過以示警惕），
即在申訴人毫無心裡預備之情況下，驟然終止勞動關係，甚且以告知終止勞動關係當日即為
最後上班日，完全未給予申訴人改善之時間及機會。相較於原告知悉申訴人懷孕前一再給予
申訴人機會之態度，顯然有異，益見原告資遣申訴人確有摻雜申訴人懷孕之因素，若非申訴
人懷孕，原告未必終止彼等勞動契約，原告實非單純因申訴人業績不佳而將其資遣。綜合上
述說明，本院認為原告主張其終止與申訴人間勞動關係，係因申訴人長期未達「每月有效點
數15點」之業績標準而不能勝任工作，並非因為申訴人懷孕乙節，顯屬推諉之詞，並不可
採。
本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。