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民法 【新聞事件案例】-高薪行銷專員遭開除，提告公司確定贏了 新聞事件摘要： 陳姓女行銷專員被○○公司以發黑函、侮辱同事，違反勞動契約和工作規則情節重大為由逕行解僱，但陳女僅認為爭取個人權益找主管溝通獎金核發問題，沒有發黑函、惡意中傷主管，甚至無不當言行影響辦公秩序等行徑，遂向法院提起確認僱傭關係存在訴訟並要求按月支付18萬薪資，但一審敗訴，上訴二審後勝訴判決確認僱傭關係存在，公司須按月給付13萬薪資至復職為止，最後公司再上訴最高法院遭到駁回，陳女確定勝訴。 以下為新聞事件的法院判決摘要： 第一審：臺灣新北地方法院10７年度勞訴字第７６號民事判決 裁判日期：民國 １０８ 年 0８ 月 １9 日 原　　　告　陳○○　 被　　　告　○○股份有限公司 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件， 原告主張： □原告於106 年3 月20日受雇於被告擔任行銷人員，約定月薪180,000 元，惟遭被告抹黑，誣指 原告於106 年11月9 日「發黑函、惡言中傷、吵架影響辦公秩序」，據以認定原告對其他共同 工作之員工，實施重大侮辱之行為、違反勞動契約及工作規則情節重大為由，於106年12月17 日對原告予以警告，嗣於107 年1 月24日違法終止勞動契約。 □原告聲明： 1.確認原告與被告間之僱傭關係存在。 2.被告應自107 年1 月25日起至原告復職之日止，按月於隔月5 日給付原告182,613 元，及按 　年息百分之5 計算之利息，並自107 年2 月起，按月提繳9,000 元至原告勞工退休金專戶。 被告主張： △原告固然電話行銷能力頗佳而有些許業績表現，然常與主管及同事有爭執，有勞基法第12 條第1 項第2 款、第4 款之情形，被告於107 年1 月24日終止兩造僱傭契約，說明如下： 106 年11月9日原告於工作場所咆哮、動粗影響職場秩序：106 年12月29日，被告接獲丙○ 　○告知，原告向其他同事散佈「有同事坐在丙○○的大腿且摸來摸去」等語，有不正常男女 關係，嚴重詆毀其個人名譽，並使該謠言於公司內部廣為流傳，除使丙○○名譽受損外，還 影響其家庭、工作、生活甚鉅。 △原告稱其每月平均薪資為182,613 元，係將固定薪資與另行核發之恩惠性激勵獎金加總為計， 顯將經常性之給與及恩惠性之給與混為一談，實屬無據。又被告所提繳之勞工退休金金額即係 以此作為計算標準，原告以每月182,613 元作為勞工退休金之提繳計算基礎，顯無理由。 法院判斷： ☆ 原告對於丙○○在業績獎項之發給及警告函之處置上有所意見，然其於員工申訴會議，對主 管丙○○所為品德上之指摘（指丙○○與某女同事在辦公室有不當之親暱行為），實已達令 一般人皆難以忍受之程度，而原告復未提出任何證據舉證以實其說，此等對主管丙○○操行 不當之嚴重指控，已足使丙○○個人名譽有受他人不當評價之虞，亦使主管丙○○日後對公 司所屬員工之監督指揮造成負面影響，故被告指稱原告上開行為已屬對於共同工作之勞工有 重大侮辱行為，應堪採信。準此，原告對丙○○所為重大侮辱之行為，已破壞被告內部管理 指揮、秩序紀律之維護，嚴重影響該勞動契約之繼續存在。 ☆被告於107 年1 月24日以原告具有勞基法第12條第1 項第2 款之事由，終止兩造間勞動契約， 　於法並無不合，則兩造間之勞動契約既經被告於107 年1 月24日合法終止。 判決如下： 主 文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 第二審：臺灣高等法院10８年度勞上字第１２７號民事判決 裁判日期：民國 １０９ 年 0５ 月 １9 日 上訴人　　陳○○　 被上訴人　○○股份有限公司 法院判斷： ☆本件上訴人解雇之事由為上訴人於106年12月29日，在公司內散播乙○○與同事於上班時間有 不正當男女關係之謠言，縱然屬實，經核被上訴人非不得以降職、減薪、扣獎金、記過、記 點、警告或罰款等，用單一或併行之方式以改正上訴人行為。依一般職場倫理與解雇之嚴重 性，上訴人所為對於乙○○造成之傷害，與解雇對於上訴人之傷害，尚非達到非解雇不可之程 度，被上訴人復未舉證除解雇外別無他法，則其所為終止意思表示，亦不生效。 ☆查關於上訴人領取業績獎金部分，係上訴人經營績效良好，與上訴人提供勞務有對價性，經常 固定得獲取之報酬，業績獎金乃上訴人平時累積之客戶有續聘之情形，因被上訴人不合法終止 契約，拒絕上訴人給付勞務，上訴人原得繼續服務於公司因業績而獲取獎金，自屬勞動契約約 定之薪資。至於年終獎金、旅遊獎金則視被上訴人公司整體年終盈餘狀況而發給，並非固定發 給，屬不確定之給付，為恩惠性、勉勵性給與之獎金，自非屬工資。從而，上訴人平均工資為 13萬2,613元。 判決如下： 主 文 一、原判決關於駁回上訴人下列第二、三、四項之訴及假執行 聲請部分，並訴訟費用之裁判均 廢棄。 二、確認兩造間僱傭關係存在。 三、被上訴人應自民國一百零七年一月二十五日起至上訴人復職之日止，按月於次月五日給付 上訴人按月以新台幣壹拾參萬貳仟陸佰壹拾參元計算之薪資，及自次月六日起至清償日止按 年息百分之五計算之利息。 四、被上訴人應自民國一百零七年二月起至上訴人復職日止，按月提繳新台幣捌仟貳佰貳拾陸 元至上訴人勞工退休金專戶。 第三審：最高法院 110 年度台上字第 57 號民事裁定 裁判日期：民國 １１０ 年 0２ 月 ２５ 日 上訴人　　○○股份有限公司 被上訴人　陳○○ 法院判斷： ☆上訴人雖於民國107年1月24日依勞動基準法第12條第1項第2款、第4 款規定終止勞動契約， 惟其以被上訴人分別於106年11月9日與沈○○吵架影響辦公秩序，及於同年月10日未經許可 違規使用行動電話為由解僱部分，已逾法定除斥期間。 ☆同年12月29日被上訴人召開之員工申訴會議，係屬閉門會議，會中僅3 人，被上訴人對上訴人 之行銷部主管、法務部主管指摘其主管徐○○與某女同事在辦公室有不正當之親暱關係，乃申 訴會議中之言語，並非將此散佈於他人，自無違反勞動契約或工作規則，亦不構成重大侮辱行 為，上訴人復未進行任何內部調查，即將被上訴人予以解僱，於法尚有未合。 ☆又被上訴人領取之業績獎金與其勞務之提供具對價性，為經常且固定得獲取之報酬，自屬工 資，被上訴人請求上訴人給付自107年1月25日起算之薪資及按月提繳退休金，均非無據等 情。 判決如下： 主 文 　　　上訴駁回。 閱讀更多

民法 遠距工作的勞動權益 遠距工作或是在家工作work from home（wfh），是在疫情時期相當熱門 的職場話題，其實早在許多上班族離開受雇生涯後，利用自身專長以soho 族型態承攬工作，在住家工作已普遍存在，僅是受雇勞動者囿於工作設備、溝通協 調等因素一直是以企業提供的工作場所為提供勞務的處所。 企業因為疫情考量分散風險的因素，已然將遠距工作型態列為人力資源配置的必要 規劃，如此改變傳統勞動者的提供勞務方式，影響所及除了員工個人要能適應網路 時代的工作形態的劇烈改變，雇主如何檢視員工的工作績效，重新約定勞雇雙方的 勞動契約內容，是不可忽略的管理課題。 以下提供幾個面向來一起探討： 1.工作時間的約定 不管職務是間接性在家工作抑是全時居家上班，對於工作時間的約定益形重要，依 據勞基法第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」規定， 雇主應正確記錄勞工提供勞務的時間，因為提供勞務地有所變動，需與勞工重新約 定工作與休息時間，如此才能釐清何時是加班時段，避免加班費短付的問題。 2.工資內容應檢視 勞基法第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。」，以及勞基法施行細則第14 條之一第1項：「本法第二十三條所定工資各項目計算方式明細，應包括下列事項： 一、勞雇雙方議定之工資總額。二、工資各項目之給付金額。」，依照以上規定工 資項目及金額內容應明確約定，居家工作對工資內容最容易產生紛爭常是如：管理 或職務津貼，伙食津貼、交通補助或手機電話費用等。 雇主往往片面改變或取消相關金額，因與勞工的認知有所出入，常見為勞資糾紛 的項目，更要小心避免落入勞基法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。 」而致受罰，務時的做法是在企業內部的薪資管理辦法中載明各項工資項目、發放 依據以及調整的時機，並於勞動契約與勞工明確約定工資的內容，如此才是避免工 資發放的爭議。 3.工作績效的認定 既然工作場所可能在住家，雖然已約定好工作時間，對人性而言難免會懶散拖延 影響工作效率，但又是不得不的人力分配規畫，所以以專案任務方式檢視工作成 效，如同soho族完成承攬工作般，既然主管無法像在公司現場容易可以直接目視 督導，不失為較具體可行的管理方式，僅是需依照不同的職務內容，劃分出得以檢 視工作完成的績效標準。 4.職業災害的認定 在公司現場上班雇主得以直接指揮監督，若發生職業災害較為容易認定，而在居 家上班，雖雇主無法直接指揮監督，但勞務提供已經勞雇雙方重新約定，如果在住 家不小心滑倒受傷、到底算不算職業災害，每個個案需依實際發生的狀況認定，但 對雇主來說是個潛在的風險，應該就居家上班的工作內容以工作職務說明書方式撰 寫完備，較為容易釐清事由發生的責任歸屬，當然必備的團體保險也是分散風險的 做法。 隨著全球政治經濟的劇烈變化，企業往往需要因應新的變局，隨時採取應變的措 施，而因應新型態的工作內容與場域，所有人資管理部門更需預先規劃相關配套做 法，才能避免突發事件發生時的慌亂處置，做好風險控管的課題。 閱讀更多

民法 加班一定需要申請? 一、員工沒有申請加班但卻自行主動加班，到底算不算加班，公司是否有給付加班費的義務? 亦若員工自行留滯提供勞務場所，卻是處理私人事務，這樣也算加班嗎? 這些在企業人事管理上時常發生的爭議問題，提供以下以下的判決摘要供做參考： 最高行政法院108年度判字第437號判決： 勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為 雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長 工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約 雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長 工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務， 此不因雇主採取加班申請制而有所不同。 故勞工上、下班的簽到、退或刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處， 雇主事後亦負有於核發當月（次）工資前會同勞工予以及時修正的義務，雇主 自不得僅以其採取加班申請制，其所屬勞工如未申請加班，即不問該勞工是否 確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。 以上判決很明確的說明勞工在延長工作時間，如果不是雇主請勞工加班，而是勞工主動加班，雇主卻未表示制止或為反對之意思，則認為雙方已就延長工時達成合意之意思表示，不論公司是否有加班申請制度，雇主需有給付加班費之義務。 再則無論員工是任何原由，如因接送小孩提早到公司，或是下班後等待晚上約會、因避開交通繁忙時段留滯辦公室，只要出勤記錄顯示超過正常上班時間，已達加班計算單位，一律視為員工已提供勞務必須給付加班費用。 二、尤其已於一○九年一月一日開始施行的勞動事件法第三十八條規定： 出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。 要求雇主很大的舉證責任，只要無法證明員工在非上班時間並不是在提供勞務，一律視為加班時間。 其立法理由如下： 勞工通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；雇主依勞動基準法第三十條第五項及第六項規定，應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，並逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。 爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。 三、那企業如何因應相關法規的規範呢?以下管理作為的小提醒供您參考： 1. 充分宣導準時上下班打卡的觀念，仍應檢視加班申請流程，掌控員工加班之情形。 2. 定期查核出勤紀錄，有異常加班情形，需即時因應處理。 3. 適時員工關懷，訪談加班異常員工，做好訪談記錄，了解員工作息，提供必要之協助。 4. 即時更正出勤記錄，最好是當週， 最遲於每月發薪日前更正。 故檢視公司內部管理流程，隨時稽核異常加班之情事，適時更正處理，以減少不必要的紛爭，杜絕可能的勞資爭議風險。 閱讀更多

民法 【新聞事件案例】-公司任意調動員工被提告，判決應回復原職。 新聞事件摘要： 在知名量販店南部分公司任職超過20年，每月月薪約為7萬餘元的劉姓女子，108年3月間突收到主管電子郵件通知，要她隔月起即調至台北總公司上班，劉女因擔心日後生活增加許多額外開銷，也無法照顧在南部的母親，在經多次調解不成後決定上法院提告。台北地院判決該公司需給付劉女29萬餘元損失，並按月補貼她1萬4799元，直到公司將劉女調回南部為止。 以下為新聞事件的法院判決摘要： 臺灣臺北地方法院民事判決109年度勞訴字第154號 裁判日期：民國 110 年 02 月 09 日 原　　　告　劉○○　 被　　　告　○○股份有限公司 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件， 原告主張： □原告自民國86年6月27日起受僱於被告之嘉義店，自107年5月1日改任財務部內部稽核，工作 地點於高雄市鳳山區稽核南區辦公室。 □然被告竟未事先與原告商量協議，於108年3月25日通知原告維持財務部內部稽核身分，於108 年4月25日調任至臺北市北投區總公司辦公室，至遲須在108年6月3日以前辦理報到。 □原告不服系爭調職命令，向被告內部申訴無結果，遂於向高雄市政府勞動局申請勞資爭議調 解，調解均不成立，原告迫於無奈，先到臺北市北投區總公司報到任職，每月受有額外支出之 交通、租屋、生活費用等開銷之財產損害。 □被告未事先與原告商量，貿然以系爭調職命令，將原告從習慣生活之高雄市，突然調往350公 里以外之臺北市，導致原告生活驟變，開銷劇增，更無法經常陪伴照顧母親；抑有進者，如被 告作成系爭調職命令，有使年資較深之原告自願離職之不當動機或目的，則已嚴重違反勞動基 準法第10條之1規定。 □原告因勞務給付地在臺北市之因素，致受有額外支出交通、租屋、生活開銷等財產損害，經計 算每月為新臺幣19,560元（含臺北高雄往來交通費損失6,760元、房屋租賃損失8,800元、臺北 物價指數較高之一般日生常生活開銷4,000元）。爰依民法第487條之1規定，請求被告賠償自 108年6月3日起至本件訴訟前之109年1月，共計156,480元之損害（19,560元×8月＝156,480 元），及自109年2月起至回復兩造僱傭關係勞務給付地為高雄市之日止，按月給付原告 19,560元等語。 被告主張： △ 原告所屬被告公司財務部之內部稽核部門，自107年起因應總公司全球政策調整，而有調整組 織及縮編員工之必要，然爲保障原告之工作權，且原告亦表達如不降低薪資有轉調至臺北總公 司服務之意願，被告遂將原告調任至臺北總公司内部稽核辦公室服務，以使原告不受資遣，並 提供以1個月薪資計算之搬遷補助，系爭調職命令屬避免依勞動基準法第11條第4款資遣勞工 之迴避資遣型調職，應屬合法。 △ 縱原告因被告公司之調職而產生額外開銷支出，依行政院主計處公布之108年度臺北市及高雄 市之每人每月平均消費支出分別為30,981元、22,942元，其差額為8,039元，則每月額外開 銷支出亦僅8,039元，原告所稱每月19,560元，顯然過高。 △ 再者，如確認原告之工作地點應為臺北市，原告定居於臺北市自無再產生往返高雄之通勤費用 之需要。另如需加計交通費，應以台鐵費用每月一趟為限等語。並聲明：原告之訴駁回；如受 不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。 法院判斷： 系爭調職命令違法，兩造間僱傭關係之勞務給付地應為高雄市： ☆ 按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：(1)基於企業經營上所 必須，且不得有不當動機及目的；但法律另有規定者，從其規定；(2)對勞工之工資及其他勞 動條件，未作不利之變更；(3)調動後工作為勞工體能及技術可勝任；(4)調動工作地點過遠， 雇主應予以必要之協助；(5)考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法第10條之1定有明文。 ☆系爭調職命令雖對原告之工資及其他勞動條件未作不利之變更，惟關於被告所稱其調職之動機 即其內部稽核部門組織縮編等情，被告僅提出其所屬內部稽核部門107年至109年之組織圖1 紙為證，尚難據此即認其就位於高雄市鳳山區之辦公處所有縮編員工之必要，是系爭調職命 令是否出於企業經營上所必須，仍有疑義。 ☆調職後之工作地點為臺北市，兩者相距甚遠，被告自應就工作地點之變更提供必要之協助，包 括補償持續增加之通勤成本、提供住宿津貼、生活津貼、安家費等，以使原告得以兼顧其家 庭生活，然被告卻僅提供1次性之搬家津貼，其餘均付之闕如，所提供之補助顯有不足，應認 未提供必要之協助，亦未考量勞工及其家庭之生活利益，是系爭調職命令違反勞動基準法第 10條之1第1、4、5款規定，為無效，兩造間僱傭契約之工作地點應回復至調職前之工作地點 即高雄市，是原告請求確認兩造間僱傭關係之勞務給付地應為高雄市，為有理由。 原告得請求被告給付295,980元，及自110年2月起至回復兩造僱傭關係勞務給付地為高雄市 之日止，按月給付原告14,799元： ☆系爭調職命令為違法，原告為服從系爭調職命令，自高雄市搬遷至臺北市居住生活以繼續為被 告公司服勞務，受有增加生活費用等之損害，乃非可歸責於原告之事由所致，是原告依民法 第487條之1規定，請求被告賠償損害，為有理由。 ☆關於原告得請求之損害賠償數額，本院審酌依行政院主計處公布之108年度每人每月平均消費 支出，臺北市為30,981元，高雄市為22,942元，兩者差額為8,039元（計算式：30,981元－ 22,942元＝8,039元），又該平均消費支出包括食衣住行育樂之一般人生活開銷，已將居住成 本考量在内，即無從另計原告主張之房租支出。 ☆原告主張為能繼續照料年邁之母親，每個月至少須返回高雄省親2次始足，故每月增加臺北高 雄往來交通費損失6,760元，業據其提出車資表等爲證，應屬適當。 ☆是以，原告每月得請求損害賠償之數額，為平均消費支出之差額8,039元加上臺北高雄往來交 通費損失6,760元，合計14,799元（計算式：8,039元+6,760元＝14,799元）。從而，自原告 調職之108年6月份至本件言詞辯論終結之110年1月份，計20個月，被告共應給付原告 295,980元（計算式：14,799元×20月＝295,980元），並應自110年2月起至回復兩造僱傭關 係勞務給付地為高雄市之日止，按月給付原告14,799元。 判決如下： 主 文 一、確認兩造間僱傭關係之勞務給付地應為高雄市。 二、被告應給付原告新臺幣295,980元及自民國110年2月起至回復兩造僱傭關係勞務給付地 為高雄市之日止，按月給付原告新臺幣14,799元。 閱讀更多

民法 【新聞事件案例】-懷孕遭到資遣，公司挨罰30萬。 新聞事件摘要： 一名任職人力資源公司的女員工，懷孕期間遭到資遣，桃園市政府性平會認定該公司違反性平法開罰30萬元。被處罰公司不服，向台北高等行政法院提起訴訟，強調女員工是業績未達標準才被解雇，終止勞動契約與其懷孕因素無關。不過法官審理後認為，女員工懷孕時公司未採取相當保護措施且與資遣的時間點相當接近，判決該公司敗訴。 以下為新聞案例的法院判決摘要： 臺北高等行政法院 109 年訴字第 607 號判決 裁判日期：民國 110 年 02 月 04 日 原　　　告　○○有限公司　 被　　　告　桃園市政府 上列當事人間性別工作平等法事件， 事實概要： ◎原告於民國107年9月10日僱用勞工張○○（下稱申訴人）擔任一級專員，工作內容為招募人 才，透過電話或網路平台尋找求職者，並且媒合求職者至配合廠商工作。 ◎申訴人於108年3月11日告知原告人力資源部主任郭○○懷孕之事後，即於同年4月1日遭郭 ○○約談，以業績無法達到目標為由依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並以當日為最 後上班日。 ◎申訴人因此認為原告涉及懷孕歧視，而於108年4月23日向被告桃園市政府所屬勞動局申訴。 嗣經審議結果，認定原告違反性別工作平等法第11條第1項規定成立，並處原告罰鍰新臺幣。 原告不服，提起訴願， 經勞動部決定駁回，遂向本院提起行政訴訟。 原告主張： 原告係因申訴人不能勝任工作，故終止勞動契約，與申訴人懷孕無關： □原告訂有專員薪資暨獎金制度說明表及業務疏失懲處標準等工作規則，另業務疏失懲處標準之 內容則記載：「記大過累計三次者，開除免職。」。申訴人清楚知悉其工作內容及原告獎懲標 準。 □申訴人於107年9月到職後，其業績表現連續7個月均未達業績標準。原告本欲於108年1月 解僱張嘉玲，但經郭彌勳建議，始再給予申訴人一段時間改善。期間郭彌勳對申訴人多加鼓 勵，並且於108年1至3月間請主管或資深同仁協助其提升業績，惟申訴人經過3個月業績表現 仍未見改善，原告才於108年4月1日將申訴人資遣。 □原告是希望以正面鼓勵方式提升員工業績，雖未對申訴人為形式上之記過懲處，但申訴人之工 作表現性質上符合記大過累計3次開除免職之規定。原告給予申訴人相當改善期間仍無法達到 業績標準，申訴人顯然不能勝任工作。 被告主張： 原告以不能勝任為由資遣申訴人，不符最後手段性原則，違反性平法第11條第1項規定，原處 分並無違誤： △ 申訴人雖然連續7個月均未達業績標準，然依原告「製造部—專員薪資表」所載獎金制度及 「○○集團業務疏失懲處標準」之規定，原告僅能對申訴人為「記大過」之懲處，不能以不能 勝任為由逕行終止勞動契約，原告所為解僱行為顯與解僱最後手段原則相悖，其主張資遣申訴 人與懷孕無涉，顯屬無稽。 △ 原告於108年3月11日即知悉申訴人懷孕之事，且申訴人於108年4月1日向代理主管林○○ 請假，然原告卻於108年4月1日中午告知申訴人決定將其資遣，並以當 日為最後上班日。即 便當日下午申訴人請假就醫後診斷宜安胎休養，原告仍以申訴人已遭資遣為由，未准其後續 安胎休養。原告所為時間上過於緊密，且未依公司懲戒記過方式即逕以無法勝任為由資遣申訴 人，難謂原告解僱申訴人並無考量其懷孕之事。 法院判斷： ☆性別工作平等法第31條已經明定，受僱者釋明差別待遇之事實後，即應由雇主就差別待遇之非 性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。而且， 關於因懷孕而差別待遇事實之證明，於雇主關於資遣受僱女性事務之決定，有受其懷孕之影 響而有差異，即為已足。亦即，若非懷孕因素，雇主關於資遣之處遇決定，將有其他不同處 遇決定者，即構成因懷孕而為歧視。 ☆所謂不能勝任工作是指舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義 務均涵蓋在內。至於不能勝任須至何種程度，始能解僱，亦須雇主於其使用勞動基準法所賦 予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止契約，以符「解僱最後手段性原則」。 ☆原告於申訴人任職期間，除請資深員工及主管輔導申訴人提升業績外，確未曾向申訴人提及如 業績仍持續不佳將依上述獎懲規定記大過或予以資遣之事。衡之常理，原告既訂有上述獎懲標 準，其若認為申訴人不能勝任工作而欲將之資遣，僅需依上述獎懲標準對申訴人記大過、資遣 即可，原告卻一反常情，不僅未因申訴人業績不佳而對申訴人記大過或提出警告，反一再給予 申訴人機會，並請資深員工及主管輔導申訴人提升業績，可見原告並非認為申訴人之業績全無 改善之可能。 ☆原告在知悉申訴人懷孕後，不顧「解僱最後手段性原則」及自己所訂之獎懲標準，未先採取勞 動基準法法所賦予保護勞工之各種手段（例如：減薪或依上揭獎懲規定記大過以示警惕）， 即在申訴人毫無心裡預備之情況下，驟然終止勞動關係，甚且以告知終止勞動關係當日即為 最後上班日，完全未給予申訴人改善之時間及機會。相較於原告知悉申訴人懷孕前一再給予 申訴人機會之態度，顯然有異，益見原告資遣申訴人確有摻雜申訴人懷孕之因素，若非申訴 人懷孕，原告未必終止彼等勞動契約，原告實非單純因申訴人業績不佳而將其資遣。綜合上 述說明，本院認為原告主張其終止與申訴人間勞動關係，係因申訴人長期未達「每月有效點 數15點」之業績標準而不能勝任工作，並非因為申訴人懷孕乙節，顯屬推諉之詞，並不可 採。 本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 閱讀更多